Langkah PT Nusa Bunga mengalihkan hak finansial Jehezkial Novryan Nenohaifeto—petugas Satuan Pengamanan (Satpam) di gardu PLN Ulumbu—ke program Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) BNI bukan sekadar preseden buruk relasi industrial. Kebijakan yang dibungkus dengan narasi “tabungan masa depan” ini merupakan bentuk akrobat hukum yang berpotensi melanggar regulasi ketenagakerjaan dan memutarbalikkan logika dasar perlindungan pekerja.
Pernyataan Direktur Utama PT Nusa Bunga, Yohanes B. Gedu, yang mengklaim tidak ada masalah karena dana DPLK telah dicairkan setelah masa kerja lima tahun usai, justru menyingkap kerancuan pemahaman hukum yang mendasar. Ada dua kelirumukti hukum yang patut dibedah secara kritis: perancuan status kerja PKWT/PKWTT dan penyalahgunaan norma pengalihan hak ke DPLK.
Kerancuan Status Kerja: PKWTT Tak Mengenal “Kontrak Berakhir”
Manajemen berdalih bahwa pekerja pada awalnya berstatus Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), namun hubungan kerjanya usai karena “kontrak berakhir”, bukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Ini adalah bentuk sesat pikir secara regulatif.
Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang diubah melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, status pekerja dibagi tegas menjadi dua:
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT): Hubungan kerja berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT): Hubungan kerja bersifat tetap yang tidak memiliki batas tenggat waktu kontrak.
Jika seorang pekerja berstatus PKWTT (karyawan tetap), hukum ketenagakerjaan tidak mengenal istilah “kontrak berakhir”. Berakhirnya hubungan kerja pada PKWTT secara mutlak didefinisikan sebagai PHK, yang tata cara dan alasan pemutusannya diatur ketat dalam Pasal 36 hingga Pasal 57 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021.
Sebaliknya, jika pekerja berstatus PKWT (kontrak), maka merujuk pada Pasal 15 PP Nomor 35 Tahun 2021, pengusaha wajib memberikan Uang Kompensasi saat masa kontrak berakhir. Esensi uang kompensasi PKWT ini sangat eksplisit: ia adalah hak yang wajib dibayarkan secara langsung dan tunai pada saat hubungan kerja usai, berfungsi sebagai jaminan finansial bagi pekerja untuk menyambung hidup sembari mencari pekerjaan baru. Untuk masa kerja 5 tahun (60 bulan) secara berturut-turut, pekerja berhak atas uang kompensasi sebesar 5 bulan upah penuh tanpa penundaan.
Menghentikan pekerja PKWTT dengan alasan “kontrak habis” adalah upaya pengangkangan status hukum demi menghindari kewajiban PHK.
Miskonsepsi DPLK dan Manipulasi Pasal 58 PP 35/2021
Pihak perusahaan beralih pada perisai DPLK untuk membenarkan tindakannya. Memang benar, Pasal 58 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur bahwa pengusaha yang mengikutsertakan pekerja dalam program pensiun (seperti DPLK) dapat memperhitungkan iuran pensiun tersebut untuk memotong atau memperhitungkan kewajiban pembayaran Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH).
Namun, penerapan norma Pasal 58 ini memiliki syarat pembatas yang mutlak:
Hanya Berlaku untuk PHK pada PKWTT: skema perhitungkan DPLK untuk pembayaran hak pekerja hanya berlaku jika terjadi PHK pada pekerja tetap (PKWTT)—misalnya karena memasuki usia pensiun, efisiensi, atau rasionalisasi perusahaan.
Bukan untuk Menghapus Kompensasi PKWT: Hak DPLK tidak bisa dipakai untuk menggantikan kewajiban Uang Kompensasi PKWT yang jatuh tempo dan wajib tunai.
Bukan Alat Pembayaran Menggantung: Mengalihkan hak cair tunai ke skema pensiun berjangka tanpa mekanisme skema pesangon PHK yang sah adalah bentuk penyelundupan hukum.
Jika statusnya PKWTT, maka saat terjadi PHK, perusahaan wajib membayar hak pesangon penuh sesuai ketentuan hukum. Kalaupun iuran DPLK dibayarkan perusahaan, perhitungannya harus transparan: jika hasil DPLK lebih kecil dari nilai akumulasi pesangon + UPMK + UPH yang diatur undang-undang, perusahaan wajib membayar kekurangannya secara tunai. Perusahaan tidak bisa lepas tangan begitu saja hanya karena dana DPLK sudah dicairkan.
Selain itu, argumen bahwa pekerja telah menandatangani persetujuan DPLK mengabaikan asimetri relasi kuasa dalam dunia outsourcing. Dalam posisi rentan akan ancaman penghentian kerja, tanda tangan buruh sering kali lahir dari keterpaksaan, bukan kesepakatan yang setara.
Lempar Batu Sembunyi Tangan
Sikap Direktur Utama PT Nusa Bunga yang melempar tanggung jawab ke pihak user—yakni PT PLN (Persero) UIW NTT—dengan dalih bahwa skema DPLK merupakan aturan dari kontrak kerja sama PLN, makin mempertegas karut-marutnya sistem alih daya ini.
PLN sebagai BUMN dan pemilik pekerjaan (principal) tidak boleh sekadar cuci tangan atau bersembunyi di balik benteng kontrak vendor. Tanggung jawab moral dan administratif PLN adalah memastikan seluruh rantai pasoknya patuh pada aturan hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Mengabaikan praktik pemotongan atau pengalihan hak normatif pekerja di lingkungan operasinya sama saja dengan membiarkan praktik eksploitasi terjadi di halaman rumah sendiri.
Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) setempat tidak boleh menjadi penonton pasif. Disnaker harus segera menerjunkan Pengawas Ketenagakerjaan untuk melakukan audit komprehensif terhadap PT Nusa Bunga dan PLN UIW NTT. Audit ini penting untuk memeriksa kepatuhan status hubungan kerja (PKWT vs PKWTT) dan mekanisme pembayaran hak-hak normatif para Satpam di Gardu Ulumbu.
Niat baik menyiapkan masa pensiun karyawan memang patut diapresiasi. Namun, ia tidak boleh dijadikan tameng untuk mengelabui status kerja, merampas uang kompensasi, atau memangkas kewajiban pesangon pekerja. Hukum ketenagakerjaan dirancang untuk melindungi kelompok yang paling rentan, bukan untuk diakali demi efisiensi bisnis korporasi.
OPINI oleh Kordianus Lado
(Kaperwil NTT /Alfred Ten)
